Увольнение совместителя: как уволить внешнего или

Увольнение совместителя: как уволить внешнего или

Энциклопедия решений. Увольнение совместителя

Все общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 77 ТК РФ, распространяются на внешних и внутренних совместителей.

Кроме того, ст. 288 ТК РФ установлено дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.

Внимание

Срочный трудовой договор по этому основанию прекращен быть не может.

Работодатель, намеренный прекратить бессрочный трудовой договор с работником-совместителем на основании ст. 288 ТК РФ, обязан предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора. Такое предупреждение составляется работодателем в произвольной форме. На наш взгляд, в нем достаточно указать дату и номер трудового договора, который подлежит прекращению, его стороны, а также дату предстоящего прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ. Можно включить в данное предупреждение и иные сведения, доведение которых до работника, по мнению работодателя, необходимо. При этом работодатель должен располагать доказательствами, что уведомление было получено работником.

Увольнение работника-совместителя на основании ст. 288 ТК РФ правомерно, если на дату увольнения на его место реально принят работник, для которого эта работа является основной (см., например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 19.08.2010 N 33-26143). Иными словами, одно только намерение работодателя принять вместо работника-совместителя основного работника не является основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ.

Из содержания ст. 288 и п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение совместителя в случае приема основного работника осуществляется по инициативе работодателя (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 12.12.2011 N 33-12651). Поэтому по ст. 288 ТК РФ нельзя уволить беременную женщину-совместителя (часть первая ст. 261 ТК РФ), а также лиц, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ. Кроме того, на основании этой нормы нельзя уволить любого работника-совместителя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Может возникнуть ситуация, когда работодателю точно известно, что работник-совместитель будет отсутствовать на рабочем месте более двух недель (например, находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет), а работник, для которого занимаемая совместителем должность будет являться основной, уже найден. В этом случае работодатель вправе предупредить совместителя о том, что он будет уволен после отпадения препятствующих этому оснований, но не ранее чем через 2 недели со дня предупреждения. С основным работником в такой ситуации не требуется заключать срочный трудовой договор, даже если он будет принят на полную ставку. Ведь новый работник принят не для замены совместителя исключительно на время его отсутствия, а продолжит работу после его увольнения.

Разбираем все особенности увольнения совместителя

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Совместители имеют те же права и обязанности согласно ТК РФ, что и основные работники организации, вместе с тем они выделены законодателем в отдельную категорию. Трудовые отношения с ними, в частности расторжение договора, имеют ряд особенностей. Разберёмся в них.

Совместитель – особенный работник?

Особенностям взаимоотношений работодателя и работника-совместителя посвящена глава 44 ТК РФ. Совместители выполняют трудовые функции дополнительно к основной работе
в той же фирме либо трудятся у другого работодателя. Соответственно, имеет место внутреннее и внешнее совместительство.

К сведению! Трудиться такие работники могут не более 4-х часов в день. С совместителем заключается трудовой договор точно таким же порядком, что и договор с основным сотрудником, однако в нем обязательно должен быть пункт о совместительстве.

Если речь идет о внешнем совместительстве, как правило, руководитель на «второй» работе характером «первой» работы интересуется мало – ведь согласно ст. 282 ТК РФ совмещать можно сколько угодно рабочих мест в рамках ТК РФ. Однако в ряде случаев совместительство имеет ограничения. Если трудовой договор ошибочно заключен, его целесообразно расторгнуть.

Запрещено быть совместителем несовершеннолетним, работникам вредных, опасных производств, если они уже работают по основному месту работы в схожих условиях. Совмещать должности только с разрешения руководителя организации по основному месту работы могут спортсмены, тренеры (ст. 348.7 ТК РФ). Руководитель организации может быть работником другой фирмы по совместительству только с разрешения вышестоящего органа (ст. 276 ТК РФ).

Увольнять принятого согласно ТК РФ совместителя можно по общим для всех работников основаниям:

  • по собственному желанию;
  • по решению работодателя;
  • по общему решению сторон.

Есть специальное основание – увольнение в связи с приемом на работу другого сотрудника, для которого это рабочее место будет основным.

Закон запрещает увольнять совместителя, если он:

  • на больничном;
  • в декрете или отпуске по уходу за ребенком;
  • в очередном отпуске.

По собственному желанию

Любой работник может прекратить трудовые отношения, если у него возникло такое желание (ст. 80 ТК РФ). Совместитель не является исключением. Он обязан предупредить администрацию за 2 недели до желаемой даты увольнения. Но если работодатель не возражает, это срок может быть сокращен.

Письменной формой предупреждения является заявление сотрудника. Срок начинает отсчитываться на следующий день после его подачи. Поскольку порядок здесь действует уведомительный, совместитель после истечения положенного срока предупреждения имеет право на дополнительное место работы не выходить. В то же время администрация обязана рассчитаться с совместителем в последний день работы, выплатить все причитающиеся при увольнении суммы. Кроме того, запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку.

Если совместитель внутренний, проблем нет: работодатель делает запись об увольнении в трудовой книжке. Если имеет место внешнее совместительство:

  • работник делает копию приказа об увольнении;
  • копия заверяется в компании, из которой происходит увольнение;
  • документ предоставляется по месту основной работы, к нему прилагается заявление с просьбой зафиксировать увольнение.

Запись в трудовой книжке делается по месту основной работы. Она обязательно должна содержать указание на совместительство. Делается ссылка на ст. 77 (п. 3), отражающую общие основания увольнения, в частности желание совместителя.

Если внутренний совместитель увольняется полностью с основного и дополнительного места работы, нужно сделать две самостоятельные записи в трудовой книжке.

Заявление сотрудника может быть оформлено от руки либо печатным способом. Запрета на применение последнего законодательство не содержит. Дата увольнения, указанная в заявлении, практически важна только в случаях, когда совместителя закон обязывает уволить без отработки, в определенный день. Такие случаи предусматривает ст. 80 (абз. 3) ТК РФ: выход на пенсию, учеба и др.

Ранее говорилось о невозможности уволить «дополнительного» сотрудника во время болезни. Отметим, что этот запрет действует, только если инициатор увольнения – администрация. Сам же сотрудник может написать заявление находясь на больничном. Положенный срок отработки будет отсчитываться исходя из даты документа.

На основании заявления издается приказ об увольнении сотрудника, совмещающего должности.

Обратите внимание! Внутренний совместитель при увольнении только с основного места работы должен заключить с администраций дополнительное соглашение о переводе, согласно которому работа по совместительству приобретает характер основной; либо уволиться и заключить новый трудовой договор (ст. 72 ТК РФ).

При расчете «увольнительных» сумм нужно учитывать, что отпуск совместителю предоставляется по закону одновременно с местом основной работы (ст. 286 ТК РФ), даже если он не отработал еще полгода – тогда отпуск предоставляется авансом.

Может возникнуть следующая ситуация:

  • по основному месту работы у сотрудника подошло время отпуска;
  • по месту совместительства он устроился недавно, 6 месяцев не отработал, но отпуск ему положен авансом;
  • совместитель не берет отпуск и продолжает трудиться;
  • не доработав до 6 месяцев, он увольняется;
  • при увольнении совместителю необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Работодатели зачастую игнорируют этот порядок, отказывая в компенсации. Однако сотрудник, руководствуясь нормами ТК РФ, может отстоять свою правоту в суде.

Если совместитель внутренний и хочет разорвать трудовые отношения с фирмой полностью, расчет увольнительных производится отдельно по каждой должности: основной и дополнительной.

По соглашению сторон

ВАЖНО! Образец уведомления о прекращении трудового
договора совместителя в связи с приемом работника, для которого работа будет основной, от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Вариант увольнения совместителя по соглашению между ним и администрацией (ст. 78 ТК РФ) похож на увольнение по собственному желанию: и в том и в другом случае, чтобы уволить и уволиться, требуется желание самого работника. Однако есть и различия.

Увольнение по этой статье предлагать может любая из сторон. Чаще всего так поступает работодатель, если у него нет претензий к совместителю и производственная необходимость не требует двухнедельной отработки. Если сотрудник с ним солидарен, подписывается соглашение о расторжении договора. Его содержание – безусловное прекращение трудовых отношений с определенного момента времени.

В целом порядок расчета и оформления совместителя идентичен случаю увольнения по собственному желанию. Вместе с тем совместитель должен понимать и риски. К примеру, он лишается возможности отозвать свое заявление об увольнении в течение 2-недельного срока.

По инициативе работодателя

Увольнение по инициативе администрации совместителя, как внутреннего, так и внешнего, принципиально мало отличается от увольнения основных сотрудников. Регулирует процедуру ст. 81 ТК РФ. Кроме ликвидации фирмы или прекращения предпринимательской деятельности, в ней упомянут целый ряд причин, по которым увольнение может произойти.

Достаточно часто увольняют с совместительства по сокращению штата или численности. Основной момент здесь – необходимость информировать такого сотрудника. Обычный срок установлен в 2 месяца (ст. 180 ТК РФ), и под документом необходима личная подпись совместителя. Есть и сокращенные сроки: для сезонных сотрудников — 7 дней (ст. 296 ТК РФ), для заключивших договор на срок не более 2-х месяцев — 3 дня (ст. 292 ТК РФ).

Другая распространенная причина увольнения совместителя – совершение дисциплинарного проступка (прогул, пьянство на работе), утрата доверия, несоответствие занимаемой должности и другие подобные им. Они подробно перечислены в ст. 81 ТК РФ. Наиболее важно здесь со стороны администрации собрать достаточную доказательную базу, задокументировать все отрицательные моменты работы с совместителем.

Все причины увольнения должны касаться исключительно работы по совместительству.

Если это внутреннее совместительство, увольнение касается только его, а не основной работы.

Работодатель не может по своей инициативе расстаться с сотрудницей-совместителем, если она беременна; кроме ликвидации фирмы. Увольнение женщины с ребенком до трех лет возможно только в исключительных случаях, требующих доказательства ее халатного отношения к трудовым обязанностям. Схожие положения и в отношении целого ряда совместителей, имеющих несовершеннолетних детей (ст. 261 ТК РФ).

На работу принимается другой сотрудник

Мы говорили ранее, что есть особое условие увольнения совместителей – прием на работу другого человека, для которого это место является основным (ст. 288 ТК РФ). Вывод, который следует из этой нормы закона: такой порядок возможен, только если трудовой договор с совместителем заключен бессрочно. Если договор ограничен сроком (ст. 59 ТК РФ, ч. 2), увольнение по этому основанию запрещено. На этот счет высказались и судьи (апп. опр-е Ставр. кр. суда по д. №33–1702/14 от 1/04/14).

Другой вывод касается необходимости уведомить сотрудника-совместителя о приеме его коллеги на это же место (за 2 недели, в письменной форме).

Споры здесь вызывает формулировка статьи 288, по которой увольнение совместителя возможно лишь в случае приема на работу основного сотрудника. Может ли новый человек быть оформлен на место на момент, когда совместителя поставили об этом в известность, или законно сделать это позже – на момент, когда совместитель увольняется? Однако если новый сотрудник по трудовому договору еще не принят, а совместитель увольняется, у работодателя нет объективного подтверждения, что условия ст. 288 выполняются.

Судебной практикой единого мнения не выработано, поэтому лучше заблаговременно заключить договор с основным работником, который и будет основанием для увольнения совместителя (вручения письменного предупреждения, издания приказа и пр.). Письменное предупреждение вручается под роспись совместителю, а в случае отказа подписать составляется соответствующий акт.

Рассчитывают сотрудника по стандартным правилам, принятым при увольнении. Во всех кадровых документах (в приказе, в трудовой книжке, в личной карточке) указывается причина «в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной» и ссылка на ст. 288 ТК РФ.

Напомним! Даже если все условия указанной статьи выполнены, нельзя по ней уволить беременную; женщину, имеющую ребенка до трех лет; одинокую мать с несовершеннолетними детьми, в том числе на инвалидности (или другое лицо, которое их воспитывает); законного представителя ребенка-инвалида – его единственного кормильца. Такие же условия для единственного кормильца ребенка до 3-х лет в многодетной семье с малолетними (ст. 261 ТК РФ).

Увольнение совместителя. Пошаговая инструкция

Совместительство — явление достаточно распространенное, и работодателем на практике применяется часто. Сотрудники, принимаемые на таких условиях, работают не полный день, а лишь выполняют определенные обязанности в то время, когда от основной работы они свободны. Совместительство может быть внешнее и внутреннее. Во втором случае это — основная и дополнительная работа на одном предприятии. Трудовые отношения данной категории должны быть оформлены официально.

Оформление на работу и увольнение совместителя

Увольнение совместителя.

Работодатель не должен забывать о том, что совместитель обладает теми же правами, что и все остальные сотрудники. В связи с этим оформление на работу или его увольнение должны производиться на общих основаниях. Первый пункт осуществляется в три этапа:

  • составление и подача заявления, содержащего просьбу о принятии на работу (внешний совместитель в отдел кадров предприятия при этом должен предоставить паспорт и документ об образовании);
  • подписание трудового договора (срочного или бессрочного) сторонами;
  • издание приказа о том, что человек принят на работу по внутреннему или внешнему совместительству.

И помните, что при оформлении не нужно предоставлять выписку из трудовой книжки или ее копию. Пристальное внимание следует обращать на трудовой договор, именно его положения играют решающую роль, когда встает вопрос об увольнение совместителя. В остальном же порядок будет соблюдаться такой же, как для основных сотрудников.

Договор (трудовой) для работников по совместительству такой же, как и для остальных. Он может быть бессрочным или срочным. Именно этот пункт имеет весомое значение при увольнении. Имея срочный характер, трудовой договор обязательно должен иметь и конечную дату — календарную или до наступления определенного события, например окончания сезонных работ или ремонтных. В бессрочном же варианте такого быть не должно, он действует постоянно ровно до того момента, пока не будет произведено увольнение совместителя по собственному желанию. Остановимся на вопросах расторжения договора (трудового) более подробно.

Какие могут быть основания для увольнения?

Ответ на этот вопрос один — те же самые, что и для основных сотрудников. Увольнение не может быть осуществлено в период отпуска (очередного или декретного, к примеру), больничного. Дата, когда будет трудовой договор расторгнут, в этом случае не может быть раньше окончания этих событий. Если сотрудник был принят на определенный срок, то уволить его можно только по его истечении такового и никак иначе. Есть, конечно, и исключения, например, дисциплинарные взыскания и нарушение правил внутреннего распорядка, ликвидация организации, но это уже другой разговор.

Увольнение совместителя может быть произведено в трех случаях:

  • по инициативе работодателя (изменение или сокращение штата организации);
  • по собственному желанию сотрудника;
  • по взаимной договоренности сторон трудового договора.

Увольнение по собственному желанию

Это право любого работника, и оно должно оформляться в соответствии с законодательством РФ. Порядок следующий: написание и подача заявления, подготовка и издание приказа, увольнение.

Образец увольнения совместителя.

Очень часто работодатель поднимает вопрос о двухнедельной отработке. Такого понятия в действующем Трудовом Кодексе сейчас нет. Ситуация следующая: сотрудник обязан уведомить работодателя не менее чем за две недели. Исчисляться срок начинает со следующего после подачи заявления дня. Увольнение совместителя и основных сотрудников может быть произведено и раньше, если стороны об этом договорятся. И второй нюанс – в указанный двухнедельный срок человек не обязан находиться на рабочем месте. Он имеет полное право взять больничный или уйти в отпуск и сроки увольнения при этом не меняются и не отодвигаются.

Внутренний совместитель: тонкости увольнения

Порядок соблюдается общий, но с небольшими нюансами. Так, увольнение внутреннего совместителя не означает расторжения с ним договора и по основной должности. Разберемся подробнее. Кто такой внутренний совместитель? Сотрудник организации, который в своей же организации в нерабочее время, т. е. свободное, выполняет какие-либо другие, дополнительные обязанности. Увольнение в качестве совместителя делается по приказу с обязательным указанием причин и оснований. Основная должность не затрагивается, она сохраняется за сотрудником. Возможна и обратная ситуация. В любом случае на каждое из указанных действий должен издаваться приказ.

Сокращение совместителя

Увольнение совместителей по инициативе работодателя.

Гарантии трудовых прав обеспечиваются сотрудникам по совмещению наравне с основными работниками, но обязанности тоже. Законодательно возможность сокращения не исключается. Соблюдение установленного порядка обязательно для исполнения. Увольнение внешнего совместителя и внутреннего по сокращению штата аналогично таковой процедуре по отношении к основным работникам. А именно, работодатель за 2 месяца обязан уведомить о том, что в штатное расписание организации будут внесены изменения (об этом издается приказ). За этот период, до дня увольнения, совместителю должны предложить другие вакантные должности, если они есть. Свободные вакансии могут быть с меньшей оплатой, не такими интересными и престижными. От них можно отказаться и тогда оформляется увольнение работника-совместителя по сокращению штата в установленный срок. Выходное пособие начисляется так же, как и основным сотрудникам: при расчете (среднемесячный заработок) и еще на протяжении двух месяцев, если лицо не трудоустроится в этот период.

Важно знать, что при сокращении нет различий между основным работником или совместителем, и дискриминация прав по этому принципу незаконна. Данное утверждение подтверждается и судебной практикой. Всегда можно написать заявление, если вы думаете, что ваши права были нарушены.

Увольнение совместителей по инициативе работодателя

В этом варианте трудовые отношения могут быть расторгнуты на общих основания. Во-первых, за неоднократное и грубое нарушение внутреннего трудового распорядка учреждения. Современное трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: увольнение, выговор, замечание. Все они могут быть применены, главное соблюсти порядок и сроки (фиксация нарушения путем составления акта, истребование объяснений, наказание).

Во-вторых, увольнение внешнего совместителя даже по бессрочному трудовому договору возможно, когда нашли другого сотрудника на его место, для которого будет являться основной именно эта работа. Важно знать, что работодатель должен соблюсти определенный порядок. Он обязан уведомить минимум за 14 дней до дня увольнения совместителя в письменном виде (согласно 288 статье ТК РФ).

В-третьих, в связи с окончанием срочного трудового договора в том случае, если работодатель не желает его продлить.

Расчет при увольнении

Увольнение внутреннего совместителя.

Независимо от того, по каким основаниям увольняют, рассчитать сотрудника должны в день его увольнения. В число выплат входит заработная плата, компенсации, предусмотренные коллективным и трудовым договором, за неиспользованный отпуск. В это же день сотруднику выдают заполненную надлежащим образом трудовую книжку. Рекомендуем всегда прочитать сделанные в ней записи, ошибки встречаются часто и лучше исправить их на месте сразу. Таким образом, денежная компенсация при увольнении совместителя аналогична той, что дают основным работникам. Правда, есть небольшие нюансы, касающиеся ежегодного основного отпуска. Остановимся на этом вопросе отдельно.

Компенсация отпуска

Законодатель установил, что отпуск сотрудника, работающего по совместительству, должен совпадать с тем, что предоставляется по основному месту. Поэтому зачастую он предоставляется авансом. Этот факт нужно учитывать, когда рассчитывается компенсация отпуска совместителю при увольнении. Если имел место аванс, то нужно будет сделать удержание за перерасходованные дни положенного ежегодного отдыха. Отпуск можно и не брать по дополнительному месту работы, а взять только денежную компенсацию – это право сотрудника.

Образец уведомления об увольнении

Компенсация при увольнении совместителя.

о расторжении трудового договора

Уважаемый Феликс Петрович!

Настоящим уведомляем Вас, что, в соответствии с 288 статьей ТК РФ трудовой договор от 31.12.2013 г. № 41, заключенный между вами и ОАО «Василек», будет прекращен 17.01.2016 г. в связи с приемом сотрудника, для которого данная работа будет являться основной.

ОАО «Василек» /Подпись/ В. В. Васильев

Как написать приказ об увольнении совместителя?

Данный документ заполняется по установленной форме, которая должна быть у каждого кадровика. Ниже приводим образец увольнения совместителя в части некоторых формулировок. В строке основания указывается причина в соответствии со статьей ТК РФ. Например, ст. 288 (о приеме сотрудника, для которого данная работа будет основной). Ниже, в строке «Основание (документ)», указывается уведомление, которое было направлено совместителю, и трудовой договор (дата и номер). Важно ознакомить с приказом бывшего сотрудника в установленные сроки – 3 дня с даты его издания.

Читайте также  Как написать договор самостоятельно (инструкция для)

Трудовая книжка: что писать?

Внесение сведений о совместительстве производится по желанию сотрудника на основном месте его работы. Но первым делом требуется написать на имя начальника кадровой службы либо специалиста, отвечающего за ведение трудовых книжек, заявление. Его пишут в свободной форме. Примерно в следующем виде: «Прошу вас в мою трудовую книжку внести запись о том, что я работаю по совместительству». Порядок внесения сведений такой же, как и при оформлении на основное место.

Если оформляется внешнее совместительство, нужно быть готовым предоставить данные от другого работодателя. А именно: трудовой договор и копию приказа о его заключении либо выписку из него. Кроме того, попросите в отделе кадров справку подтверждающую совместительство. Она должна быть подписана руководителем.

Если происходит увольнение совместителя (внутреннего), то запись об этом тоже следует внести в трудовую книжку, печать и подпись ответственного лица при этом не ставится. Основной должности сотрудника это не касается.

В случае с внешним совместительством иногда возникают трудности. Остановимся на двух ситуациях. Первая, когда сотрудник с основного места увольняется и устраивается в другую организацию, где был совместителем на полную ставку. В данном случае порядок действий будет следующий:

  • уволиться с основного места и внести записи в трудовую книжку;
  • уволиться с места по совместительству, при этом издается приказ, который надо предоставить на основную работу и на его основании будет сделана запись в трудовую книжку;
  • составление заявления о приеме на работу и издание соответствующего приказа.

Второй распространенный случай – увольнение с основного места работы, но совместительство в другой организации сохраняется. Тогда делается только одна запись в трудовой книжке. Если в последующем человек решит уволиться с места по совместительству, то запись об этом сделает та организация, в которую он устраивается как основной сотрудник.

Вопросы совместительства на практике бываю крайне запутаны. Поэтому так важно соблюдать порядок и правила оформления такого сотрудника с самого начала. Сроки, основания и компенсация при увольнении совместителя — наиболее часто встречающиеся причины разногласий. Оформляйте документы правильно, это поможет избежать недоразумений и возможных судебных разбирательств.

Тонкости увольнения совместителей по собственному желанию. Заявление и расчет

Уволиться по своему желанию законодательство допускает в любое время, в том числе при работе по совместительству. Прекращение трудовой деятельности, которая не является для сотрудника основной, осуществляется по общему порядку. Однако некоторые нюансы проведения процедуры все же имеются — их необходимо учитывать при оформлении увольнения.

Можно ли уволить сотрудника при внешнем и внутреннем совместительстве?

Согласно ст. 60.1 ТК РФ, сотрудник вправе по своему желанию вести, помимо основной, дополнительную трудовую деятельность.

Статья 60.1 ТК РФ. Работа по совместительству

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

В зависимости от обстоятельств работы, совместительство может быть:

blank

  1. Внешним — при дополнительной занятости на другом предприятии. При этом допускаются трудовые взаимоотношения с несколькими работодателями (ст. 282 ТК РФ).
  2. Внутренним — при труде в той же организации, где осуществляется основная деятельность.

При совместительстве оформление всегда производится по двум или более трудовым договорам, один из которых считается основным (этим совместительство отличается от внутреннего совмещения, предполагающего дополнительную работу в рамках одного контракта).

Работа по совместительству регламентирована гл. 44 ТК РФ. Продолжительность трудового дня при дополнительной занятости должна быть не больше четырех часов (полная смена возможна в выходные на основном месте). Оплата осуществляется пропорционально затраченному на труд времени, исходя из выработки или иных условий, предусмотренных рабочей документацией.

Однако глава 44 не регулирует процедуру увольнения совместителя — только обозначает дополнительные основания прекращения трудовых отношений. То есть расторжение контракта по желанию сотрудника осуществляется на общих основаниях, согласно ст. 80 ТК РФ.

Внутренний совместитель после увольнения с одной из должностей остается трудиться по главному контракту. То есть сотрудник продолжает профдеятельность на основной должности. Прекращение трудовых отношений внешнего совместителя имеет последствия как для рядового сотрудника — после завершения процедуры увольнения его работа в организации, где он работает по совместительству, полностью завершается.

Должен ли отрабатывать две недели?

blank

Расторжение договора по инициативе сотрудника осуществляется по обычному порядку — процедура запускается после предоставления работодателю заявления об уходе. Уведомление производится в обозначенный законом срок. Преимущественно период информирования (отработки) насчитывает две недели, но может быть сокращен или увеличен.

При отсутствии веских оснований и договоренности с руководством сотрудник обязан соблюдать установленный срок информирования и осуществлять в течение этого периода свои должностные обязанности в полном объеме. В противном случае работодатель вправе провести увольнение в связи с нарушением трудовой дисциплины (за прогул).

Порядок: как уволиться без отработки?

Сократить или полностью избежать отработки допустимо при личной договоренности с работодателем, поскольку ст. 80 ТК РФ не запрещает уменьшения или отсутствия периода информирования. В этом случае день увольнения обязательно указывается в заявлении об уходе.

Также расторгнуть договор без отработки внешнему и внутреннему совместителю допустимо при наличии веских оснований:

blank

  • при поступлении в учреждение образования;
  • при уходе на пенсию;
  • при совершении работодателем правонарушений.

Закон предполагает возможность иных ситуаций, когда трудовая деятельность становится невозможной. Тогда также допускается уволиться без отработки:

  • при переезде;
  • армейском призыве;
  • формировании профпатологий;
  • присвоении инвалидности и так далее.

Основание ухода обязательно указывается в заявлении.

Отсчет отработки ведется со следующего дня после даты получения заявления работодателем.

Как нужно написать заявление?

blank

Информирование руководства предприятия о расторжении договора осуществляется посредством передачи заявления об уходе. Документ запускает процедуру увольнения, становится основанием для формирования соответствующего приказа. Унифицированной формы заявления нет, оно составляется произвольно. Документ содержит сведения:

  • наименование организации;
  • Ф. И. О. и должность уполномоченного лица;
  • Ф. И. О. и должность сотрудника;
  • просьбу работника уволить его по собственному желанию;
  • день подачи заявления.

При стандартных сроках информирования дату увольнения в заявлении можно не указывать.

  • Скачать бланк заявления об увольнении совместителя по собственному желанию
  • Скачать образец заявления об увольнении совместителя по собственному желанию

Сроки подачи заявления

Заявление направляется работодателю за две недели (или с учетом иного периода отработки) до предполагаемой даты увольнения. Отсчет начинается на следующий день после принятия бумаги предприятием.

blank

Сроки отработки, указанные в ТК РФ, действительны для внешних и внутренних совместителей:

  • 2 нед. — стандартный, применяется в большинстве случаев (ст. 80 ТК РФ).
  • 3 дня — при испытательном сроке (ст.71 ТК).
  • 3 дня — при сезонном трудоустройстве (ст.296 ТК).
  • 3 дня — при срочном договоре с периодом действия до 2 месяцев (ст. 292 ТК).
  • 1 мес. — для руководителей организации (ст.280 ТК).
  • 1 мес. — для тренеров, спортсменов при действии договора более 4 мес. При этом возможно увеличение периода (ст. 348.12).

Статья 280 ТК РФ. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Если совместитель увольняется без отработки, заявление передают в любое время до наступления даты увольнения (по договоренности с работодателем).

Подать документ можно:

  • лично руководителю;
  • через кадровую службу, канцелярию, секретаря или иное уполномоченное лицо;
  • почтой — заказным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.

При отправке документа почтой следует учитывать, что срок отработки отсчитывается со следующего дня после получения работодателем почтового отправления. В данном случае указывать дату увольнения в заявлении нецелесообразно.

Оформление записи в трудовой книжке

blank

Все записи в трудовую книжку при совместительстве вносятся стандартно, но только по основному месту работы и по желанию сотрудника (ст. 66 ТК РФ). То есть оформление документа при увольнении не является обязательным и осуществляется только по письменному требованию (заявлению) работника. Подается оно в кадровую службу или бухгалтерию основного места работы.

Оформление книжки при увольнении осуществляется по данным соответствующего приказа после ознакомления с ним сотрудника (под подпись). При этом записи о приеме на работу и расторжении договора допустимо сделать одновременно.

При внутреннем совместительстве проблем с внесением данных нет, кадровая служба делает запись в стандартном порядке. Трудовая книжка остается на текущем месте работы, поскольку работник продолжает вести профдеятельность на основной должности. Договор на дополнительную занятость считается расторгнутым.

При этом требуется предъявить документ, подтверждающий наличие дополнительной занятости и ее прекращение (например, договор, заверенную копию приказа, справку от бывшего работодателя).

В редких случаях внешний совместитель может взять трудовую книжку с основного места (по письменному запросу) и передать в стороннюю организацию для оформления увольнения. После внесения данных документ отдают сотруднику, который направляет его обратно на действующую работу. Не возвращать книжку недопустимо, поскольку кадровые работники основного места труда выступают ответственными за ее хранение и оформление.

blank

Запись в трудовой книжке включает сведения:

  • дату расторжения договора;
  • основание — «уволен по собственному желанию»;
  • ссылку на правовой акт — п.3.ч.1 ст.77 ТК РФ;
  • данные документа, на основании которого проводится увольнение — номер и дату приказа;
  • Ф. И. О., должность и подпись уполномоченного лица.

Образец записи в трудовую книжку при увольнении внешнего совместиля по собственному желанию:

blank

Образец записи в трудовую книжку при увольнении внутреннего совместиля по собственному желанию:

blank

С 01.01.2020 года осуществляется переход на электронные трудовые книжки (ЭТК) и новую отчетность СЗВ-ТД (ФЗ №439 от 16.12.19 г.). При этом организации обязаны уведомить сотрудников о необходимости выбора бумажного или электронного варианта.

Поскольку оформлением трудовых книжек занимается основной работодатель, извещение внешних совместителей не требуется. Независимо от сделанного выбора, электронная отчетность заполняется организациями в любом случае.

blank

В ЭТК фиксируются все изменения в рабочем процессе: прием на должность, перевод, увольнение и так далее. При этом информация о совместителях вносится в обязательном порядке — несмотря на то, что в бумажном варианте запись делалась по желанию сотрудника.

То есть при наличии трудового договора с внешним или внутренним совместителем внесение данных в СЗВ-ТД и ЭТК осуществляется обязательно по стандартной форме.

Расчет: выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск?

Согласно ст. 140 ТК РФ, расчет с увольняющимся работником производится в завершающий трудовой день. Если гражданин отсутствует на работе, выплаты осуществляются на следующий день после направления сотрудником, работающим по совместительству, соответствующего требования.

Оплата труда совместителей регламентирована ст.285 ТК РФ. При увольнении с работником производится полный расчет, в который входят выплаты:

blank

  1. Заработок — размер определяется пропорционально отработанному времени, исходя из фактической выработки или иных условий, предусмотренных договором.
  2. Компенсация за неотгулянный отпуск (ст.127 ТК РФ). Внутреннему и внешнему совместителю отдых предоставляется в то же время, что и на основной работе. Если у сотрудника остались неиспользованные дни отпуска, работодатель обязан их возместить в денежном эквиваленте.
  3. Иные выплаты, предусмотренные трудовым договором или иными локальными актами предприятия (премии, поощрения и так далее).

Увольнение внутреннего или внешнего совместителя по его волеизъявлению осуществляется по стандартному алгоритму. Запускается процедура на основании заявления от сотрудника, переданного работодателю в обозначенный законом срок.

Отработка устанавливается по общему порядку, избежать ее допустимо при наличии веских оснований или по договоренности с руководством организации. Расчет с увольняемым совместителем включает стандартные выплаты и компенсации, которые перечисляют сотруднику в последний трудовой день.

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Быстро найти работника на ту или иную должность на полную ставку работодателю удается не всегда. Иногда он вынужден оформлять одного из своих работников или кого‑то со стороны на эту должность хотя бы на полставки. И когда основной работник находится, совместителя надо увольнять. Соответствующее основание увольнения Трудовым кодексом предусмотрено, но не все так просто: расторгая трудовой договор с совместителем, следует учитывать некоторые нюансы. Какие – узнаете, прочитав статью.

Основания увольнения совместителя

Работника-совместителя, как внутреннего, так и внешнего, можно уволить по любому основанию, предусмотренному Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

В частности, ст. 288 ТК РФ установлено дополнительное основание расторжения трудового договора с совместителем: трудовые отношения с ним можно прекратить в случае приема на работу сотрудника, для которого она будет основной. Об этом работника-совместителя необходимо предупредить в письменной форме за две недели до увольнения.

Расторгнуть по основанию, установленному ст. 288 ТК РФ, можно только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Расторгнуть срочный трудовой договор с совместителем по данному основанию нельзя.

Отметим, что под приемом на работу сотрудника, для которого она будет основной, понимается, как правило, прием новичка. Не будет считаться приемом основного работника заключение трудового договора о внутреннем совместительстве по должности, ранее занимаемой совместителем, с другим работником того же работодателя или замещение этой должности работником данного работодателя в порядке совмещения.

А вот будет ли считаться приемом основного работника внутренний перевод уже имеющегося сотрудника – вопрос спорный, суды разрешают его по‑разному. Например, согласно Решению Нижнегорского районного суда Республики Крым от 20.12.2019 по делу № 2-553/2019 перевод работника, занимающего по основному месту работы аналогичную должность, не является основанием для расторжения трудового договора с работником, осуществляющим трудовую деятельность по внешнему совместительству, по ст. 228 ТК РФ. А вот Санкт-Петербургский городской суд в Решении от 14.03.2017 по делу № 33-5250/2017 указал, что внутренний перевод работника на должность, занимаемую совместителем, следует рассматривать как прием нового основного работника, поскольку (если) при переводе меняется трудовая функция.

Когда должен быть оформленприем основного работника?

Устанавливая такое основание увольнения совместителя, как прием основного работника, законодатель не уточнил, когда должен быть оформлен прием на работу нового сотрудника: до увольнения совместителя или после.

В судебной практике мнения по этому вопросу разные. Одни судьи считают, что ст. 288 ТК РФ не требует оформленных трудовых отношений с основным работником и при увольнении совместителя нового работника можно принять на работу непосредственно после расторжения договора с совместителем (см., например, Апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.12.2014 по делу № 33-4601/2014). Другие считают, что работодатель должен иметь доказательства приема основного работника – трудовой договор и приказ о приеме на работу (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1391/2016).

Мы согласны с тем, что такие доказательства нужны. Но остается открытым вопрос о том, когда работодатель должен их оформить: на момент, когда совместителя уведомили об увольнении, или на день его увольнения.

Есть решения судов, в которых сказано, что оформление документов в день увольнения совместителя законно (например, Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 27.09.2017 № 33-6809/2017).

Однако, считаем, чтобы быть абсолютно уверенным, что суд не признает увольнение совместителя незаконным, лучше заключить трудовой договор до направления работнику уведомления. При этом в договоре надо указать будущую дату начала работы, то есть через две недели после заключения договора.

Оформление увольнения по статье 288 ТК РФ

Итак, о своем решении расторгнуть трудовой договор по причине приема основного работника совместителя нужно уведомить в письменном виде за две недели. Уведомление об увольнении нужно составить в двух экземплярах: один для работника, второй, с подписью работника, подтверждающей получение им своего экземпляра, для работодателя. Если совместитель откажется ознакомиться с уведомлением под подпись, составьте акт об отказе от подписания в присутствии не менее чем двух свидетелей.

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем следует указать:

  • его дату и номер;
  • Ф. И. О. работника и должность, которую он занимает на условиях совместительства;
  • предупреждение о том, что трудовой договор (укажите реквизиты) будет расторгнут в связи с приемом на это место основного работника;
  • дату прекращения трудовых отношений.

Укажите дату правильно, учитывая, что вы не можете уволить внешнего совместителя раньше окончания срока уведомления об увольнении, установленного ст. 288 ТК РФ, иначе увольнение может быть признано незаконным.

Приведем образец.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях внешнего совместительства трудовой договор от 15.02.2020 № 15/20 будет прекращен 2 декабря 2021 года в связи с приемом на Вашу должность юрисконсульта Иванова М. В., для которого эта работа будет основной.

Об увольнении издается приказ по унифицированной форме Т-8. В строке (графе) «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» следует указать: «Прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации».

В графе «Основание» указывают реквизиты уведомления об увольнении и трудового договора основного работника. Увольняемого совместителя нужно ознакомить с приказом под подпись.

Сделать в трудовой книжке (в случае ее ведения) запись об увольнении внешнего совместителя с работы по совместительству по общему правилу может работодатель по его основному месту работы, поскольку трудовую книжку работника ведет он.

Если уволенному работнику-совместителю понадобится внести запись о работе по совместительству и он при этом уже нигде не работает, для внесения такой записи он вправе обратиться к работодателю, у которого он трудился по совместительству (п. 11 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда РФ от 19.05.2021 № 320н). Запись об увольнении будет такой: «Трудовой договор прекращен в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации». Заверять запись об увольнении не нужно.

Информация об увольнении вносится в сведения о трудовой деятельности и передается в Пенсионный фонд по форме СЗВ-ТД не позднее следующего дня после издания приказа об увольнении.

Кого нельзя уволить по статье 288 ТК РФ?

Некоторые работодатели, считая, что помимо работы по совместительству у работника должна быть основная, игнорируют требования законодательства о запрете увольнять по инициативе работодателя работников некоторых категорий. И напрасно. Работники идут в суд, и он их восстанавливает.

Так, в суд обратилась женщина, имеющая ребенка младше 3 лет, уволенная по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на должность основного работника. Все судебные инстанции пришли к единому мнению, что увольнение работницы произведено незаконно, она была восстановлена на работе, а в ее пользу взыскали всю не полученную ею за время вынужденного прогула зарплату (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.09.2021 № 88-21617/2021 по делу № 2-5337/2020).

Суды руководствовались следующим.

Статьей 287 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству. В соответствии с ней гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Поскольку прием на работу лица, для которого выполняемая совместителем работа станет основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с лицом, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.

К таким гарантиям, в частности, отнесены гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора – см. ст. 261 ТК РФ. Согласно положениям ч. 4 ст. 261 расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 – 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) не допускается в том числе с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет.

Таким образом, нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ следующих работников-совместителей:

  • беременную;
  • женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет;
  • одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет, другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
Читайте также  Порядок выставления инкассовых поручений

Кроме этого, в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ нельзя уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

При этом запрет на уведомление работника о предстоящем возможном увольнении в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске законодательством не установлен. Направить уведомление работнику работодатель может в любой момент. Но если окончание двухнедельного срока придется на период отпуска либо на период временной нетрудоспособности, уволить его можно будет только по окончании этих периодов.

И, как уже было отмечено, нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ совместителя, с которым заключен срочный трудовой договор. Его можно уволить только на общих основаниях.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector