Оценочный лист работников для стимулирующих

Оценочный лист работников для стимулирующих

Оценочный лист для стимулирующих выплат: как выглядит и что важно знать кадровику

Оценочный лист для стимулирующих выплат: как выглядит и что важно знать кадровику

Оценочный лист для стимулирующих выплат — документ, позволяющий определить уровень достижения работником определенных результатов в работе. В дальнейшем его используют при назначении премиальных.

Зачем нужен оценочный лист

Во многих организациях, в том числе государственных, зарплата сотрудников состоит из нескольких частей:

  • оклада — фиксированной части за отработанное время;
  • выплат компенсационного характера (к примеру, работа во вредных условиях или условиях, отличающихся от нормальных);
  • стимулирующих выплат за результативность и качество работы (премии).

Чтобы сотрудники понимали, за что им положены премиальные, работодатель разрабатывает и утверждает специальный оценочный лист для стимулирующих выплат в ДОУ, школе или иной организации. Этот документ становится неотъемлемой частью положения о премировании, положения об оплате труда (иного подобного ЛНА), коллективного договора (при наличии).

Как выглядят оценочные листы

На законодательном уровне не предусмотрена форма оценочного листа для стимулирующих выплат учителям, воспитателям, врачам, бухгалтерам или иным специалистам. Чиновники рекомендуют ориентироваться на профстандарты, должностные инструкции, разъяснения профильных министерств, иную документацию и включать в оценочные листы те критерии, которые важны для конкретного работодателя.

К примеру, в приказе департамента образования г. Москвы № 40 от 12.02.2015 в качестве оснований для премирования и перечня критериев для оценочных листов педагогических работников предлагаются такие результаты работы:

  • подготовка учащихся, которые стали победителями и призерами олимпиад, фестивалей, соревнований, конкурсов, конференций разного уровня — от городских до международных;
  • повышение рейтинга учебного учреждения;
  • повышение результатов обучения;
  • отсутствие обоснованных жалоб от родителей;
  • отсутствие нарушений, допущенных учащимися;
  • обучение детей с особыми потребностями (инвалидов, например);
  • заведование кабинетом или выполнение дополнительных функций по управлению учебным заведением.

Для каждой должности разрабатывайте отдельные оценочные листы, поскольку основания для премирования, к примеру, воспитателя и старшего воспитателя, будут отличаться.

Помимо критериев, работодатель уточняет:

  • максимальное количество баллов, которые присваиваются за выполнение выставленных требований;
  • самооценку работника;
  • оценку эксперта.

Вот как выглядит оценочный лист с учетом предложенных столичным департаментом критериев в ГБОУ Школа № 2010 г. Москвы для воспитателя:

Обратите внимание, что помимо оснований для назначения премии, работодателю следует указать и понижающие индикаторы. Они тоже используются при принятии окончательного решения о результативности работы. В нашем примере для воспитателя многие из таких индикаторов связаны с воспитанием детей, но если вы готовите, допустим, оценочный лист для стимулирующих выплат бухгалтера, среди «понижающих коэффициентов» возможны такие моменты, как нарушение трудовой дисциплины или отсутствие жалоб со стороны коллег.

Как начисляется стимулирующая выплата по оценочному листу

Поскольку работодатели самостоятельно определяют критерии начисления и урезания премиальных, то они вправе решать, каким способом начисляются стимулирующие выплаты. Чаще всего это квартальные или годовые премии, поскольку оценивать результативность работы ежемесячно довольно сложно.

Чтобы определить, какую сумму доплатить конкретному сотруднику, по окончании установленного периода заполняют оценочный лист, который подписывает работник и эксперт, проводящий оценку. О результатах сообщают работодателю, и уже он распределяет имеющийся денежный фонд на стимулирующие выплаты среди сотрудников.

Что касается стоимости балла и суммы, которую получит работник на руки, это для каждой организации индивидуально. В некоторых компаниях у баллов есть «цена», в других она привязана в процентном соотношении к окладу. Но обычно подход такой: если сотрудник выполнил поставленный план на 100%, ему положены стимулирующие выплаты в полном объеме. Если результативность ниже, например, только 75%, то ему выплатят меньшую сумму.

Стимулирующие выплаты учителям в 2020-2021 годах — критерии

Положение о стимулирующих выплатах педагогическим работникам, в том числе работникам ДОУ, а также работающим в учреждениях культуры

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ и положениям постановления Правительства «О введении новых систем оплаты труда…» от 05.08.2008 № 583 ежемесячная заработная плата педработников и сотрудников учреждений культуры формируется из следующих составляющих:

  • базовой части; ;
  • стимулирующей доплаты.

Размер базовой доли зарплаты определяется на федеральном уровне в зависимости от квалификации трудящегося и выполняемых им норм (часов работы), компенсационная оплата зависит от условий труда работника, а вот стимулирующие выплаты определяются на основании локальной документации госучреждения (школы, детского сада, учреждения культуры).

Опираясь на нормы постановления Правительства РФ № 583, ежегодно обновляемые Единые рекомендации трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений в бюджетной сфере, а также письма Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 и Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ, каждое учреждение разрабатывает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах. Согласно вышеперечисленным документам в положениях о стимулирующих выплатах в ДОУ и других образовательных учреждениях, а также учреждениях культуры должны найти отражение:

  • данные о порядке выплаты стимулирующих надбавок;
  • положения об условиях получения стимулирующих доплат;
  • сведения об источниках финансирования стимулирующей части оплаты труда;
  • данные о средствах, полученных от предпринимательской деятельности.

Критерии на стимулирующие выплаты воспитателям ДОУ и иным педагогам

Несмотря на то, что при определении системы расчета стимулирующей доли оплаты труда педработников основные принципы устанавливаются положением о стимулирующих выплатах, принимаемым каждым образовательным учреждением самостоятельно, при разработке положения необходимо следовать пожеланиям федерального и регионального законодательства. Так, приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н предлагает прописывать оценочные критерии, относящиеся к каждому сотруднику, непосредственно в его трудовом договоре.

Примерный список таких оценочных критериев для педагогов приведен в письме Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02. В частности, к критериям, влияющим на стимулирующие выплаты воспитателям ДОУ и прочим педработникам, относятся:

  1. Наличие реализуемых дополнительных проектов (экскурсий, учебных и соцпроектов и т. п.).
  2. Организация и участие в системных исследованиях, а также отслеживание личных достижений воспитанников.
  3. Прогрессирование личных образовательных результатов по итогам контрольных мероприятий, промежуточных и финальных аттестаций.
  4. Внедрение мероприятий, направленных на создание контакта с родителями воспитанников.
  5. Участие воспитанников в олимпиадах, конкурсах, соревнованиях и прочих состязательных мероприятиях, а также результаты этих состязаний.
  6. Вовлеченность в групповые педагогические проекты («команда вокруг класса», виртуальные классы, интегрированные курсы и т. п.).
  7. Причастность к разработке и внедрению базовой образовательной программы.
  8. Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы.
  9. Работа с воспитанниками из социально неблагополучных семей.
  10. 10.Разработка составляющих образовательной инфраструктуры (оформление кабинета, музея и т. п.).

Оценочный лист учителя для стимулирующих выплат, баллы для их начисления

Для определения размера стимулирующей выплаты, полагающейся каждому конкретному работнику, используется балльная система. В специальный оценочный лист педагога заносятся приведенные выше критерии эффективности деятельности, при этом каждый из них оценивается определенным баллом. Таким образом, выполнение педагогом требований критерия добавляет ему баллы, а невыполнение, соответственно, снимает.

Исходя из этого, стимулирующая доплата педработникам определяется путем выполнения подсчетов по следующему алгоритму:

  1. Суммирование баллов, заработанным каждым работником по всем градациям оценки.
  2. Определение стоимостного веса одного балла через деление фонда оплаты труда, выделенного на стимулирующую часть, на количество баллов, набранных всеми педработниками учреждения.
  3. Определение окончательного размера стимулирующей выплаты по каждому сотруднику путем умножения стоимости одного балла на количество баллов, полученных конкретным педагогом.

Таким образом, несмотря на кажущуюся самостоятельность образовательных учреждений в определении схемы начисления стимулирующих выплат учителям в 2020-2021 годах, на практике рекомендации федеральных и региональных нормативных актов по этому вопросу исполняются повсеместно и носят фактически обязательный характер.

Оценочный лист для стимулирующих выплат: как выглядит и что важно знать кадровику

Оценочный лист для стимулирующих выплат — документ, позволяющий определить уровень достижения работником определенных результатов в работе. В дальнейшем его используют при назначении премиальных.

Зачем нужен оценочный лист

Во многих организациях, в том числе государственных, зарплата сотрудников состоит из нескольких частей:

  • оклада — фиксированной части за отработанное время;
  • выплат компенсационного характера (к примеру, работа во вредных условиях или условиях, отличающихся от нормальных);
  • стимулирующих выплат за результативность и качество работы (премии).

Чтобы сотрудники понимали, за что им положены премиальные, работодатель разрабатывает и утверждает специальный оценочный лист для стимулирующих выплат в ДОУ, школе или иной организации. Этот документ становится неотъемлемой частью положения о премировании, положения об оплате труда (иного подобного ЛНА), коллективного договора (при наличии).

Как выглядят оценочные листы

На законодательном уровне не предусмотрена форма оценочного листа для стимулирующих выплат учителям, воспитателям, врачам, бухгалтерам или иным специалистам. Чиновники рекомендуют ориентироваться на профстандарты, должностные инструкции, разъяснения профильных министерств, иную документацию и включать в оценочные листы те критерии, которые важны для конкретного работодателя.

К примеру, в приказе департамента образования г. Москвы № 40 от 12.02.2015 в качестве оснований для премирования и перечня критериев для оценочных листов педагогических работников предлагаются такие результаты работы:

  • подготовка учащихся, которые стали победителями и призерами олимпиад, фестивалей, соревнований, конкурсов, конференций разного уровня — от городских до международных;
  • повышение рейтинга учебного учреждения;
  • повышение результатов обучения;
  • отсутствие обоснованных жалоб от родителей;
  • отсутствие нарушений, допущенных учащимися;
  • обучение детей с особыми потребностями (инвалидов, например);
  • заведование кабинетом или выполнение дополнительных функций по управлению учебным заведением.

Для каждой должности разрабатывайте отдельные оценочные листы, поскольку основания для премирования, к примеру, воспитателя и старшего воспитателя, будут отличаться.

Помимо критериев, работодатель уточняет:

  • максимальное количество баллов, которые присваиваются за выполнение выставленных требований;
  • самооценку работника;
  • оценку эксперта.

Вот как выглядит оценочный лист с учетом предложенных столичным департаментом критериев в ГБОУ Школа № 2010 г. Москвы для воспитателя:

Обратите внимание, что помимо оснований для назначения премии, работодателю следует указать и понижающие индикаторы. Они тоже используются при принятии окончательного решения о результативности работы. В нашем примере для воспитателя многие из таких индикаторов связаны с воспитанием детей, но если вы готовите, допустим, оценочный лист для стимулирующих выплат бухгалтера, среди «понижающих коэффициентов» возможны такие моменты, как нарушение трудовой дисциплины или отсутствие жалоб со стороны коллег.

Как начисляется стимулирующая выплата по оценочному листу

Поскольку работодатели самостоятельно определяют критерии начисления и урезания премиальных, то они вправе решать, каким способом начисляются стимулирующие выплаты. Чаще всего это квартальные или годовые премии, поскольку оценивать результативность работы ежемесячно довольно сложно.

Чтобы определить, какую сумму доплатить конкретному сотруднику, по окончании установленного периода заполняют оценочный лист, который подписывает работник и эксперт, проводящий оценку. О результатах сообщают работодателю, и уже он распределяет имеющийся денежный фонд на стимулирующие выплаты среди сотрудников.

Что касается стоимости балла и суммы, которую получит работник на руки, это для каждой организации индивидуально. В некоторых компаниях у баллов есть «цена», в других она привязана в процентном соотношении к окладу. Но обычно подход такой: если сотрудник выполнил поставленный план на 100%, ему положены стимулирующие выплаты в полном объеме. Если результативность ниже, например, только 75%, то ему выплатят меньшую сумму.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.

Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:

  • из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квалификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
  • компенсационных доплат за особые условия труда;
  • стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
  • социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:

  • доплаты;
  • надбавки;
  • премии;
  • иные выплаты.

Они делятся на установленные:

  • законодательно – за звание, степень, категорию;
  • самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, интенсивность труда или конкретные достижения.

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Расходы на оплату труда согласно нормам ст.255 НК РФ».

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.

Как составить и утвердить положение об оплате труда и премировании в организации? Ответ на этот вопрос разъяснил гос. инспектор одела труда Нижегородской области В.И. Неклюдов. Получите бесплатный пробный доступ к системе КонсультантПлюс и следуйте рекомендациям чиновника.

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:

  • мнение трудового коллектива;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.

Содержание положения о стимулировании

Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:

  • ссылки на документы, обосновывающие его создание;
  • цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
  • принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
  • методологию документального оформления процесса оценки;
  • определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
  • пределы количества баллов для каждой должности;
  • перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
  • порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.

Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).

Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.

Пример оформления положения о стимулируюих выплатах в организации подготовили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите к образцу. Это бесплатно.

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда. Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного). На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:

  • за интенсивность труда и достижение высоких результатов в работе;
  • качественное выполнение работ;
  • непрерывный стаж и за выслугу лет;
  • по итогам трудовой деятельности.

Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП должна быть создана система критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.

Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:

  • Работник должен иметь четкое представление о своих трудовых обязанностях, правилах оценки эффективности их выполнения и их влиянии на конечную сумму оплаты за труд.
  • Определять величину вознаграждения конкретного работника следует с учетом влияния его деятельности на итоговый результат работы учреждения в целом.
  • Условия, которые служат основой для расчета конечной величины оплаты труда, должны быть достаточно прозрачны, чтобы однозначно пониматься и работодателем, и работником.

При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы:

  • для системы здравоохранения – приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
  • системы образования – письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
  • дошкольных образовательных учреждений – письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599;
  • учреждений культуры – письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.

В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить:

  • для педагогических работников средних учебных заведений — применение в процессе обучения новых информационных технологий; подготовка учеников, участвующих в олимпиадах;
  • для работников медицинских учреждений — процент заболеваемости, сокращение срока лечения, уровень смертности или получения инвалидности;
  • для учреждений культуры, связанных с артистической деятельностью, — наличие самостоятельных творческих разработок, участие в фестивалях и конкурсах;
  • для работников библиотек — результаты работы по пополнению книжного фонда, оформлению подписки или заказов на книги, посещаемость читателями.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендует указывать эти критерии непосредственно в трудовых договорах (эффективных контрактах) или в допсоглашениях к ним, если давно работающего сотрудника переводят на новую систему оплаты труда.

О бланке, на котором может быть оформлен трудовой договор, читайте в материале «Унифицированная форма № ТД-1 — трудовой договор».

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.

Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:

  • в средних образовательных заведениях главные показатели: успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся;
  • для дошкольных образовательных учреждений упор делается на уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями.

Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:

  • качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;
  • результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ.

Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть здесь.

Критерии стимулирующего характера для медработников

Рекомендуемые перечни показателей с критериями их выполнения и оценкой в баллах для разных должностей указаны в приказе Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421. Примеры таких показателей:

  • участие в профилактике заболеваний;
  • снижение показателей заболеваемости и смертности;
  • количество вовремя выявленных заболеваний;
  • факт своевременности госпитализации;
  • соблюдение санитарных норм и медицинских стандартов;
  • наличие неправильных диагнозов или осложнений в результате назначенного лечения;
  • наличие жалоб пациентов;
  • общий объем отработанного времени за период.

В приказе № 421 описаны также особенности процедуры оценки показателей, коэффициенты, применяемые в зависимости от должности, и максимальные суммы начисляемых баллов.

Подробнее о стимулирующих выплатах медработникам читайте здесь.

Итоги

Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.

Читайте также  Сертификация постельного белья

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector